摘要：
... 记者丨闫桂花
斯坦福大学博士“上岸”乡镇公务员、北清等名校硕博扎堆报考街道办……近年来，相关新闻频繁见诸报端，引发了关于过度教育以及教育体系与劳动力市场错配的热烈讨论。一项覆盖2014-2020年期间3000多名高等教育毕业生群体的最新研究证实，接近一半的毕业生是“过度教育“的受害者，这不仅给他们带来了高达20%的“收入惩罚”，也成了很多人工作不开心的重要原因。
过度教育指的是个人所拥有的学历水平超过了其当前工作所需的学历要求。伴随1999年高校扩张，高等教育的毛入学率在过去三年间，从不到5%增长到超过70%。但显然，劳动力市场并没有与之同步转变，提供足够的相关岗位来消化这些高学历人才，从而产生了教育和工作要求之间的错配。
这项题为《中国毕业生的过度教育、收入和工作满意度》（Overeducation, Earnings and Job Satisfication among Graduates in China）的研究，通过三种标准来定义“过度教育”，一是客观标准，即由职位分析师设定某些职业所需的教育水平标准，例如，如果你在一份通常不需要大学学位的岗位上工作，但你拥有大学学位，那你就会被视为“过度教育”；二是统计标准，将你的教育年限与该职业平均所需的教育年限进行比较，超出则被视为“过度教育”；三是依赖自我评估的主观意义上的“过度教育”。最后，研究者发现，按照这三种方法测量出的过度教育的占比分别为36.9%，46.6%和46.1%。
该研究进一步表明，过度教育的毕业生通常会遭受显著的“工资惩罚”，即相比教育水平和工作相匹配的人，工资受到的损失部分。测算结果显示，按照统计标准，过度教育的工资惩罚为4.40%，但在客观标准和主观标准两种定义下，这个数额分别为20.78%和20.47%。也就是说，过度教育者的知识和技能未能得到充分利用，因此收入水平未能与学历相匹配。对于许多年轻人来说，经过多年努力学习，却在职场上感到“高不成、低不就”，这种心理落差无疑加剧了他们的失望感和挫败感。
由此也导致了他们较低的工作满意度和幸福感。该研究发现，学历过高的员工相较于学历匹配的员工，工作满意度平均降低了约4%。当一个人感觉自己没有充分利用其知识和技能时，这种“不被需要”的感觉很容易转化为工作倦怠和不满。过度教育还与较差的职业发展机会、缺乏工作自主性以及工作环境不佳有关，这些因素进一步降低了员工的幸福感。
尽管技能水平和专业选择通常被认为是影响就业质量的重要因素，但该研究发现这些因素对解释过度教育导致的薪资惩罚和工作满意度的下降作用有限。即使考虑到认知和非认知技能（如性格特质）、学科以及技能错配等因素，过度教育所带来的工资和工作满意度的惩罚依然存在。换句话说，无论是理工科、文科还是其他专业的毕业生，只要其学历高于工作需求，他们大多都会面临收入下降和工作不满的局面。
不过，一些未被直接观察到的个体差异，如个人动机、职业技能等因素，也在解释过度教育惩罚时起到了重要作用。当这些时间不变的特质被控制后，部分过度教育的惩罚会有所减弱甚至消失。这意味着，尽管教育水平和个人技能很重要，但有时候个体的未观察特质可能更能解释为什么有些人能在工作中脱颖而出，而另一些人却难以避免因学历过高带来的负面影响。
受到“过度教育”的人有哪些共性？研究者从他们的数据中勾勒出这样一副轮廓：“更可能是男性，更不可能拥有非农户口，更不可能在公共部门获得正式的合同或职位。”另外，受到过度教育的雇员，“在读写计算能力上得分略低，但更可能技能过剩“。
过度教育现象并非中国独有。从20世纪70年代开始，过度教育就已经在发达国家显现，并在随后几十年成为广泛讨论的社会经济问题。一些国家通过加强职业培训、推动终身学习和技能提升，以及改革课程和教育导向等措施，来减少就业与市场的错配，推动年轻人就业。其中德国的“双元制”职业教育模式和终身学习政策被认为是最为成功的例子，但这一问题并未完全解决，尤其是在社会科学教育领域，教育与市场错配依然存在。
同发达国家相比，中国的情形恐怕更为复杂，因为中国高等教育扩张的速度更快规模也更大，同时劳动力市场也伴随着经济的快速发展出现了剧烈的变化，可能需要更长时间以及更多的政策协调和市场调节才能在二者之间取得动态平衡。
过度教育现象的出现还伴随着高等教育回报率的下降。一些研究显示，90年代末，高等教育回报率达到30%-50%；2000年代初虽然高校扩招，但整体高等教育回报率也并未大幅下降，特别是在一些高需求行业如金融、科技和管理领域，大学学历依然带来了较高的工资溢价；但从2010年开始，教育回报率开始走低，到2015年，回报率下降到了28.9%左右。
面对这一挑战，个体和社会层面都需要做出调整。对于个人而言，灵活调整职业期望、积极提升实际工作技能以及培养更多的职业弹性，可能有助于应对过度教育带来的负面影响。对于政策制定者和企业而言，如何创造更多与高学历匹配的岗位、改善职业教育与劳动力市场的对接，以及提高员工在职场中的自主性和发展机会，都是值得思考的问题。
